Dans l’urgence d’un remplacement ou le feu de l’action d’un pic d’activité, il arrive fréquemment qu’un salarié prenne son poste avant même d’avoir officialisé son embauche par écrit. Si le Code du travail autorise exceptionnellement la conclusion d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps plein de manière verbale (bien qu’un écrit reste fortement recommandé pour des raisons de preuve), la règle est diamétralement opposée pour les contrats précaires. Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat d’exception, strictement encadré par la loi. Travailler sans contrat CDD écrit et signé n’est pas une simple négligence administrative : c’est une irrégularité majeure qui emporte des conséquences juridiques automatiques et potentiellement très lourdes pour l’employeur.
L’obligation de l’écrit et le délai de 48 heures
La législation est formelle : le contrat de travail à durée déterminée doit impérativement être établi par écrit. Ce document doit comporter des clauses obligatoires très précises : le motif exact du recours (remplacement d’un salarié malade, accroissement temporaire d’activité, etc.), le nom du salarié remplacé le cas échéant, la date d’échéance du terme (ou la durée minimale), la désignation du poste de travail, le montant de la rémunération, ainsi que la convention collective applicable. Au-delà de ces mentions obligatoires, l’article L1242-13 du Code du travail impose une contrainte de temps draconienne à l’employeur : le contrat écrit doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Passé ce délai, même si l’employeur finit par présenter un contrat, le document est considéré comme tardif aux yeux de la loi.
La sanction suprême : la requalification en CDI
Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas cette obligation d’écrit ou le délai de 48 heures ? La sanction est radicale. Le législateur considère qu’en l’absence d’écrit prouvant le caractère temporaire de la mission, la relation de travail est présumée être conclue pour une durée indéterminée. Autrement dit, le salarié qui commence à travailler sans contrat CDD est, juridiquement, en CDI dès sa première minute de prise de poste. Si l’employeur décide de mettre fin à la relation de travail à la fin de la période convenue oralement, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes en urgence (procédure accélérée) pour demander la requalification de la rupture. La fin du prétendu CDD sera alors analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, exposant l’employeur au paiement d’indemnités de licenciement et de dommages et intérêts, indépendamment des règles strictes qui régissent par exemple un licenciement pour motif disciplinaire (faute simple ou grave).
L’indemnité de requalification
Au-delà de la requalification de la rupture elle-même, la reconnaissance du CDI par le juge prud’homal déclenche automatiquement le versement d’une pénalité spécifique : l’indemnité de requalification. Son montant ne peut être inférieur à un mois de salaire, même si le salarié n’a travaillé que quelques jours. Cette somme vient s’ajouter à l’indemnité compensatrice de préavis (que le salarié n’a pas pu effectuer puisqu’on lui a imposé la fin de son CDD) et aux éventuelles indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est pourquoi un contentieux lié au défaut d’écrit peut coûter très cher à une entreprise, les condamnations étant ensuite exécutoires après la publication et la notification du jugement prud’homal.
Travail dissimulé et assurance : les risques annexes
Le défaut de contrat écrit s’accompagne parfois (mais pas toujours) d’un défaut de Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF. Si tel est le cas, la situation glisse vers le délit de travail dissimulé (communément appelé “travail au noir”). Ce délit est lourdement sanctionné pénalement (jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour l’employeur personne physique) et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire supplémentaire égale à six mois de salaire. Par ailleurs, si le salarié est victime d’un accident du travail alors qu’il n’est ni déclaré ni couvert par un contrat formalisé, la situation devient dramatique, la couverture maladie professionnelle pouvant être contestée. La sécurisation documentaire est donc primordiale dès le premier jour, tout autant que de garantir les droits des salariés en cas de défaillance majeure de l’entreprise, comme lors de l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire où l’AGS intervient pour régler les salaires impayés, à condition que le statut du salarié soit légalement établi.
