Le contrat de travail implique un lien de subordination. L’employeur a le pouvoir de donner des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du salarié. Lorsque le comportement du salarié est fautif et porte atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut envisager la sanction ultime : le licenciement pour motif disciplinaire. Contrairement au licenciement pour motif économique (qui repose sur des difficultés financières ou des mutations technologiques) ou au licenciement pour inaptitude, le licenciement disciplinaire est intimement lié à la notion de faute. Il requiert de l’employeur une qualification précise des faits reprochés et le respect scrupuleux d’une procédure stricte sous peine de voir la rupture qualifiée d’abusive ou d’injustifiée par les juges.
L’échelle des fautes disciplinaires
Le droit du travail français distingue trois degrés de faute pouvant justifier un licenciement disciplinaire, chacune ayant des conséquences différentes sur les droits du salarié à son départ. Premièrement, la faute “simple” : il s’agit d’une erreur, d’une négligence ou d’une insubordination légère mais répétée. Elle justifie le licenciement, mais le salarié conserve son droit au préavis, à l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés payés. Deuxièmement, la faute “grave” : c’est une violation des obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis (vols, violences, insubordination majeure). Le salarié perd alors son droit au préavis et à l’indemnité de licenciement, mais conserve ses congés payés. Enfin, la faute “lourde” : elle se définit par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (détournement de clientèle, dégradation volontaire, concurrence déloyale). Elle entraîne les mêmes privations que la faute grave, et l’employeur peut en outre réclamer des dommages et intérêts.
Les alternatives au licenciement : la gradation des sanctions
Avant d’en arriver au licenciement, l’employeur doit s’assurer que la sanction est proportionnée à la faute. L’article L1331-1 du Code du travail prévoit que toute sanction doit être justifiée. Le règlement intérieur de l’entreprise (obligatoire à partir de 50 salariés) doit lister l’échelle des sanctions applicables. Il est souvent recommandé, pour des fautes mineures, de privilégier l’avertissement ou le blâme. Si les faits sont plus sérieux, une mise à pied disciplinaire ou une mutation peuvent être envisagées. L’employeur peut également proposer une rétrogradation disciplinaire, une sanction lourde qui modifie le contrat et que le salarié est en droit de refuser. Si la rétrogradation est refusée, l’employeur peut alors prononcer un licenciement disciplinaire en lieu et place.
La procédure stricte du licenciement disciplinaire
La mise en œuvre d’un licenciement pour faute est encadrée par des délais très stricts, appelés délais de prescription. L’employeur dispose de deux mois maximum à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour engager la procédure disciplinaire (convocation à l’entretien préalable). Au-delà, les faits sont prescrits et ne peuvent plus être sanctionnés. La procédure débute par l’envoi d’une lettre recommandée (ou remise en main propre contre décharge) convoquant le salarié à un entretien préalable, en respectant un délai minimum de 5 jours ouvrables. Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister. Enfin, la lettre de notification du licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le non-respect de ces étapes rend la procédure irrégulière.
Conséquences et contestation : le rôle des prud’hommes
Dans la lettre de licenciement, les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. La jurisprudence est intransigeante sur ce point. Si le salarié estime que la faute n’est pas avérée, ou qu’elle ne justifiait pas une sanction aussi lourde, il peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. Il demandera alors la requalification du licenciement (par exemple, de faute grave en faute simple) ou sa reconnaissance en licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif). Dans ce cas, les enjeux financiers sont importants. Le juge fixera les indemnités dues au salarié selon le barème Macron. Cette perspective de contentieux, dont les conclusions seront rendues publiques après le délai habituel d’attente et de publication d’un jugement prud’homal, impose aux employeurs de constituer un dossier disciplinaire solide et irréprochable. Notons d’ailleurs qu’une indemnité pour licenciement abusif n’a pas le même traitement fiscal que l’éventuelle imposition d’une prime de licenciement économique, les dommages et intérêts réparant un préjudice étant généralement exonérés d’impôt sur le revenu.
